У цьому рішенні Верховний Суд відступив від попередньої судової практики. Work.ua простими словами розповідає про юридичну новелу, щоб ви знали більше про свої права.

Українське законодавство передбачає, що при звільненні працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, йому мають запропонувати іншу роботу в тій же компанії. Але чи достатньо надіслати працівникові посилання на сторінку власного сайту з переліком вакансій, щоб ця вимога вважалася виконаною? Таке питання нещодавно постало перед Верховним Судом. Work.ua ділиться деталями провадження.

У справі №638/14165/21 банк повідомив працівниці про вивільнення через скорочення штату внаслідок реорганізації. Роботодавець запропонував ознайомитися з пропозиціями роботи на своєму сайті, вибрати підхожу вакансію та відгукнутися на неї на загальних засадах, тобто на рівних умовах з іншими кандидатами.

Працівниця вважала, що банк порушив порядок вивільнення, встановлений Кодексом законів про працю України, та вимагала поновити її на роботі та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Посилання на вебресурс не є належним доказом виконання роботодавцем своїх обовʼязків

У цій справі суди встановили, що банк запропонував співробітниці розглянути список вакантних посад, розміщений на власному сайті. Після попередження про майбутнє звільнення працівниці були запропоновані посади, які відповідали її кваліфікації, досвіду роботи тощо. Проте роботодавець висунув умову про проходження конкурсу на зайняття таких посад на загальних умовах. Співробітниця двічі проходила співбесіди на умовах конкурсу, але їй було відмовлено в працевлаштуванні.

Верховний Суд дійшов висновку, що «посилання роботодавця на інтернет-ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити:

• які саме вакансії на той період перебували на вказаному інтернет-ресурсі;
• чи були там усі наявні в той час вакантні посади;
• чи ознайомлювалася позивачка із зазначеним переліком вакансій;
• чи мала позивачка доступ до вказаного інтернет-ресурсу».

Тому посилання роботодавця на інтернет-ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника.

«Докази надсилання на адресу позивачки роздрукованого списку вакантних посад у банку в письмовій формі в матеріалах справи відсутні», — констатували судді.

Зауважимо, що в цій справі Верховний Суд відступив від попередньої правової позиції в аналогічних спорах. Раніше судова практика була неоднозначною, і в деяких рішеннях посилання на сайт із вакансіями вважалося допустимим порядком пропонування вакантних посад. Тож тепер суди нижчих інстанцій при розгляді подібних справ керуватимуться саме цією постановою.

Важливо також, що за висновком Верховного Суду, пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу в новоствореному підрозділі суперечить змісту ст. 49-2 КЗпП України.

У результаті банк має сплатити позивачці середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 506 950,65 грн.