Повномасштабна війна, демографічна криза, міграція українців за кордон, нестача кваліфікованих спеціалістів — ці та інші виклики актуальні для українських роботодавців. Про те, як організовано їх долати, розповіли представники групи компаній Kernel.

Kernel — найбільший український виробник та експортер соняшникової олії, а також один із провідних постачальників агропромислової продукції у світі. Кількість працівників — понад 10 тисяч. Компанія налагодила високотехнологічні виробничі процеси, тому вкрай зацікавлена у залученні кваліфікованих спеціалістів на кожному рівні. 

Водночас, як і всі роботодавці, Kernel стикається з важкими викликами на ринку праці. Долати їх допомагає системний підхід та налагоджена структура проєктів з навчання та розвитку персоналу. Про них спеціально для Work.ua розповіли HR-директорка Наталія Теряхіна та керівник відділу навчання та розвитку персоналу Сергій Тименко.

Виклик 1. Наслідки пандемії, війна, мобілізація, відтік кадрів

У 2019 року в компанії Kernel була запущена системи управління знаннями. Багато проєктів реалізовано, і на цей час система складається з семи напрямків:

1. Навчання за компетенціями.
2. Щорічне оцінювання діяльності та управління ефективністю.Професійне навчання.
3. Розвиток персоналу та формування кадрового резерву.
4. Дистанційне навчання.
5. Залучення студентів та випускників.
6. Програми для формування культури успіху та підтримки ментального здоров’я.

Кожен напрямок передбачає набір проєктів та інструментів, які закривають основні потреби роботодавця та персоналу: здобуття знань для виконання робочих обов’язків, розвиток, кар’єрне зростання, налагодження корпоративних комунікацій, захист від вигорання та наслідків стресу, підвищення особистої ефективності.

Наталія Теряхіна

 HR-директорка Kernel

«Організована система дає компанії необхідну стійкість у важких умовах, що виникають під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів. Навіть у період повномасштабної війни ми не згорнули наші програми, а навпаки, розширили. Зокрема, проєкт OPEN AGRO UNIVERSITY для залучення в команду випускників вищих навчальних закладів ми запустили саме у 2022 році».

Виклик 2. Гострі коливання ринку та нестача персоналу з необхідною професійною кваліфікацією

Розв’язувати ці проблеми компанії допомагає практика залучення та навчання молодих спеціалістів, а також система підвищення професійних компетенцій.

OPEN AGRO UNIVERSITY — унікальний проєкт, який одночасно розв’язує короткострокові та довгострокові задачі роботодавця: закриває поточні вакансії та омолоджує колектив, допомагає формувати кадровий резерв.

Ще один виклик: специфіка виробництва. У компанії високий рівень технологій та автоматизації, тож досвід залучених ззовні спеціалістів зазвичай вужчий. Тому у Kernel запустили систему навчання випускників ВУЗів за найбільш актуальними спеціальностямя: це агрономи, інженери-технологи, інженери-механіки, інженери контрольно-вимірювальних приладів і автоматики, енергетики.

Програма навчання займає від шести до дев’яти місяців і охоплює лекції у партнерських навчальних закладах, а також від експертів компанії. Теоретична частина поєднана з практикою на підприємствах Kernel. Охочі випускники OPEN AGRO UNIVERSITY отримують роботу в компанії.

Наталія Теряхіна: «У середньому ми працевлаштовуємо близько 25% з потоку. 75% підготовлених спеціалістів поповнюють резерв на ринку праці, і для нас це теж позитивна тенденція: можна сказати, частина соціальної відповідальності. Більшість з випускників успішно влаштовуються на роботу в інших компаніях».

Важливою частиною навчального процесу є освоєння не лише специфічних навичок, але й бізнес-процесів. Для роботодавця важливо, щоб студенти розуміли не лише власну професійну складову, але й знали, як працює компанія, як функціонують логістика, фінанси, інші ключові функції. Бізнес-навчання забезпечують експерти Kernel.

Виклик 3. Масштабування бізнесу: пошук та підготовка спеціалістів на нові вакансії

Група компаній Kernel розвивається, тому постійно виникають потреби в нових працівниках. Часто — зі специфічними компетенціями. Частину потреб закривають випускники OPEN AGRO UNIVERSITY. Інших спеціалістів роботодавець навчає за допомогою налагодженої внутрішньої системи.

Сергій Тименко

 керівник відділу навчання та розвитку персоналу Kernel

«Коли ми запускаємо новий актив або підрозділ, то обов’язково проводимо професійне навчання. Наприклад, торік були введені в експлуатацію ТЕЦ для виробництва „зеленої енергії“ на наших переробних заводах. Під цей проєкт ми підготували нових працівників. Спочатку вони пройшли навчання в зовнішніх навчальних закладах: Львівській політехніці та Вінницькому ліцеї. Після запуску перших підрозділів ми налагодили навчання операторів та майстрів вже безпосередньо на ТЕЦ. Ще один приклад — запланований запуск нового, найпотужнішого в Україні заводу з переробки олії. Для нього ми розробили програми та навчили на наших виробничих потужностях 150 операторів».

Проєкти з навчання за виробничими напрямками у Kernel працюють за системою профілів посад. Зокрема, у компанії вибрали ключові позиції за всіма напрямками бізнесу. Для кожної професії чітко сформували перелік необхідних знань і навичок. Щоквартально або щорічно (залежно від посади) працівники проходять перевірку знань. Результати допомагають формувати програми розвитку.

Так, нещодавно завершились щорічні професійні навчання для напрямку агробізнесу, в яких взяли участь понад 550 співробітників агрономічної, інженерної служби та науково-дослідного відділу. Щорічно проходить навчання для співробітників служби якості, апаратників, старших майстрів, інженерів КВПіА.

Наталія Теряхіна: «Ми реалізуємо потребу в стратегічних знаннях компанії. Професійне навчання включає дистанційну підготовку новачків та ефективну систему передачі компетенцій. Розроблені дистанційні курси з вузьких професійних напрямків: переробка олії, технологія зберігання і сушки зерна на елеваторах, логістика, закупка зернових олійних, технологія вирощування. Це унікальні навчальні програми, створені з урахуванням передових технологій, внутрішніх процесів, обладнання та автоматизації». 

Усі нові працівники проходять призначені дистанційні професійні курси. Навчатись можна вдома або на роботі: передбачені необхідні доступи до системи. Курси інтерактивні: для їхньої розробки взяли ключову інформацію з профільної літератури та інструкцій, інтерпретували її у вигляді цікавого, ілюстрованого матеріалу. Консолідація експертизи у зручному вигляді допомагає навчати людей навіть без досвіду.

Наталія Теряхіна: «За рік понад 200 тисяч годин співробітники присвячують навчанню, і 50% з цього обсягу — саме професійна підготовка. Це суттєво економить ресурси компанії. Ми не запрошуємо зовнішніх тренерів, а використовуємо власний ресурс.

Для навчання за компетенціями сформований інститут внутрішніх тренерів, а також інститут наставництва. Його мета — передача професійних навичок колегам. Важлива частина підготовки персоналу — залучення внутрішньої групи амбасадорів. Ролі тренерів виконують спеціалісти, які займають ключові посади в компанії. Вони мають необхідні компетенції та викликають довіру серед колективу».

Крім того, кожен співробітник компанії на будь-якому рівні має доступ до бази знань. Kernel HUB — система дистанційного навчання, яку запустили у 2020 році. Крім обов’язкових курсів, будь-який працівник може самостійно вибирати та проходити інші програми: безкоштовно та без будь-яких обмежень. Інтерактивна система навчання залучає в середньому 500 відвідувачів на день.

Виклик 4. Необхідність збереження ефективного управління і досягнення ключових цілей компанії

У Kernel формують кадровий резерв: наступників на ключові позиції в управлінні. В середньому для кожного керівника готують 1-3 спеціалістів, які у перспективі зможуть виконувати його функції.

Для цього активно використовують принципи менторінга та складають індивідуальні плани розвитку. В процесі підготовки спеціалісти отримують розширені повноваження. Їх залучають до координації нових проєктів, нарад керівництва, тимчасового виконання обов’язків менеджерів. 

Наталія Теряхіна: «Кожного такого спеціаліста ми навчаємо індивідуально, використовуючи внутрішні ресурси та, за потреби, зовнішніх тренерів. Підготовка наступників для керівників — складний психологічний бар’єр в багатьох компаніях, але не у нас. Ми зробили цей процес відкритим. Насамперед — для забезпечення стійкості процесів. Люди, які входять до кадрового резерву, вмотивовані: вони готові до розвитку, адже чітко розуміють можливі кар’єрні перспективи. Компанія водночас суттєво знижує ризики зупинки ключових процесів».

Розвиватися можуть не лише майбутні керівники. Система управління ефективністю дає можливість оцінювати компетенції всіх співробітників та ставити перед ними нові професійні цілі. Це допомагає компанії виконувати операційні задачі, впроваджувати інвестиційні проєкти, реалізовувати стратегію.

Сергій Тименко: «Стратегічні цілі каскадуються, але водночас працівник за рекомендацією керівника чи самостійно може ставити перед собою операційні лінійні цілі. Всього в системі задіяно понад 1500 співробітників».

Водночас роботодавець реалізував систему оцінки ефективності співробітників. Її мета — забезпечення довгострокового розвитку компанії.

Оцінку проводять щороку: за результатами керівник допомагає працівнику вибрати компетенцію для розвитку. По кожній компетенції розроблені дистанційні курси, а ще працює інститут внутрішніх тренерів. Йдеться не лише про онлайн- чи офлайн-заняття: додатково відкритий доступ до підручників, статей, відео.

Процеси оцінки, постановки цілей та навчання, а також переходу в кадровий резерв повністю автоматизовані: це зручно і для керівників, і для працівників. У цій системі зараз задіяно 3400 співробітників.

Виклик 5. Вразливе ментальне здоров’я співробітників

У сучасних умовах людям доводиться залучати багато внутрішніх резервів, щоб працювати ефективно й залишатися мотивованими. Проте резерви — не безкінечні. Це чудово розуміють в Kernel, тому розробили систему підтримки ментального здоров’я та особистого розвитку. Програми охоплюють чотири напрямки:

1. Психічне здоров’я. Безкоштовний доступ до послуг корпоративного психолога. Крім того, кожні два-три тижні можна відвідувати вебінари на актуальні теми: це може бути робота над собою, ефективна співпраця у команді тощо.
   
   Наталія Теряхіна: «Середня кількість учасників таких вебінарів — від 300 до 400. Крім них, кожен тематичний блок передбачає марафони та челенджі. Наприклад, на челенджі „Мій 2024 рік“ 120 співробітників за допомогою залученого зовнішнього коуча попрацювали з планами та бажаннями на наступні 12 місяців. У планах — запуск блока, під час якого щомісяця ми підніматимемо окремі теми: про роботу мозку, боротьбу зі стресом тощо».
2. Фізичний стан. Це переважно практичні заняття: кроковий та біговий марафони, йога.
3. Соціальні відносини. Регулярні вебінари на тему підвищення ефективності комунікацій. У найближчих планах — запуск чат-бота для знайомства та спілкування з колегами
4. Творчість. Велика кількість вебінарів та челенджів на теми мистецтва, розвитку креативного мислення.

Наталія Теряхіна: «Більшість роботодавців для підтримки ментального здоров’я співробітників обмежується вебінарами. Практичні заняття — перевага нашої компанії. Ми бачимо це по зацікавленості співробітників, відгукам, зростанню залученості, мотивації, стійкості».

Досвід Kernel демонструє: щоб зберігати високий рівень компетенцій, підтримувати мотивацію співробітників, ефективно закривати поточні вакансії, необхідно будувати комплексну систему оцінки, навчання, створювати кадровий резерв, залучати й навчати молодих спеціалістів. Системний підхід забезпечує високий рівень компетенцій та експертизи, залученість і результативність працівників. Водночас має значення побудова соціальних зв’язків та психологічна підтримка.